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当我在20世纪70年代的布鲁塞尔长大时，我对考虑性别是个历史性错误这一点深信不疑。我们都是个体，身怀不同的技能和才能。我们的母亲（将奶水挤入奶瓶）把奶瓶给她们的伴侣，共同喂养婴儿；我们的商店里没有“女孩”和“男孩”玩具区；我们在学校都有编织和木工课；我们班上数学能力较强的学生都是女生。
30年后，我们似乎又回到了一个用粉红和蓝色区分的世界。虽然目前生物医学领域大约65%的博士后是女性，但在已成立的研究团队领导和大学高级别领导中，这一比例仍降至25%和5%。
几乎所有针对性别失衡提出的补救措施都建立在一个扭曲的前提之上，即现有的（白人）男性的特征——主导、专注、坚忍——是最好的，我们需要修正女性身上最常见的“软弱”的行为特征。例如，我们经常听到人们说：女性“缺乏自信”，家庭责任迫使她们在博士后阶段停留太久，或建议她们完全离开学术界。但是，难道不应该期望所有的父母都感到有充分的责任感来权衡他们的职业抱负吗？
更重要的是，我担任小组领导和部门主任的经历证实，缺乏自信在性别中分布相当均匀，但表现方式不同（文化和教养也有影响）。但缺乏信心并不是真正的问题。领导力中的性别失衡可能部分是由于社会整体上期望男性坚持自己的职业道路，导致许多人在不适合自己技能和兴趣的职业阶梯上“摔下来”。女性更多地会停下来反思，并更自由地选择其他路线——但这种自我质疑的习惯被误认为是胆怯、是问题。事实上，这是一种应该被鼓励的品质。
其他以“女性”为主的特征也是如此。例如，研究表明，女性申请领导职位的频率较低，因为当她们没有达到要求的一整套标准时，她们更有可能推迟申请。采用的“解决方案”是教育女性不要把这些标准看得那么严肃。但是，如果每个人都尊重这些标准，任用程序将是最有效的。让我们增强人们的自知之明，并根据他们的技能、局限性和生活责任做出决定。
另一个例子是：在独立岗位的模拟面试中，尽管表现出色、回答问题犀利准确，但面试小组中的一些人几乎总是要求候选人说话声音更大，或者表现出更自信的肢体语言。这个建议源于人们对大声说话和“富有魅力”的一种公认的偏爱。但是，对我们所有人来说，最好的解决办法是学会关注更广泛的个性表现。
薪酬差距也存在同样的偏见。人们的想法是，问题的部分原因在于女性不愿要求升职。我认为，实际上是很多男性要求升职的频率太高了。当然，现在的制度奖励那些为了将工资和实验室资金提高到远高于当地标准之上而在竞争激烈的大学里求职的科学家，我们有理由质疑这样一种制度。
不过，就像某些文章所做的那样，简单地把“男人的特质”描绘成坏的、女人的特质是完美的，这是错误的。这只是翻转偏差。世界不只是粉色或蓝色的，我们需要性别光谱的两端都认识到这一点。如果当前的领导者不再无意识地按照自己的形象培养他们的继任者，那么领导力就会对一系列具有独特个性的人产生吸引力。
但如何实现呢？我参加过许多讨论“女性领导”和“性别薪酬差距”会议，但它们对解决女性问题的重视，与男性极低的出席率形成鲜明对比。更好的建议是，大学应该为卓越的领导力定义一个清晰、公正的标准，符合人类的多样性，然后建立两种结构。
首先，我们需要为领导者召开目标驱动型指导会，旨在深化自我意识、转变叙事方式以及拓展技能。目前，领导者几乎没有时间处理被视为不紧急的问题，因此，简单来说，可以让一个来自独立的、受过抵制偏见培训的观察员团队的人员跟踪领导一周，然后提供书面的、机密的反馈。一年后，这项工作还可以重复进行，以衡量工作进展，匿名的反馈可以被汇编成一份非常有用的报告，分发给各大学的领导。
该报告还可以提供给一个工作组，负责识别领导力方面最重要的限制并确定改革的优先事项。
对领导力定义进行积极重塑是一条通向平衡和更有效的职场世界的道路，这能充分利用我们多样化的大脑——包括那些倾向于柔和、体贴和关怀的特性的大脑。
只有女性在场是不够的。我们需要能够在保持自我的同时发挥领导作用——并且将我们的女性素质也融入到男性的领导中去。
科琳娜·荷阿特（Corinne Houart）系伦敦国王学院（King’s College London）MRC神经发育疾病中心的发育神经生物学中心副主任。
本文由陈露为泰晤士高等教育翻译。
